WAB wet

Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Met de WAB wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken mensen in vaste dienst te nemen, onder meer door flexibele contracten duurder te maken. Een wet met impact voor de horecasector, waar veel met flexcontracten wordt gewerkt. Daarom is het goed om de WAB nog eens onder de loep te nemen, ook omdat er binnenkort (31 maart) een belangrijke deadline is voor werkgevers, willen ze niet onnodig veel WW-premie afdragen. Kortom: Wat is de WAB?

Met de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) wil het kabinet vast minder vast maken en flex minder flex. Dit heeft effect op de volgende zaken: premie voor de WW, ketenregeling, ontslagrecht, transitievergoeding, oproepcontracten en payrolling. In dit artikel komen ze een voor een aan bod.
 

WAB & WW-premies

 
Vanaf 1 januari 2020 is de contractvorm bepalend voor de hoogte van de wab. Dat is nu nog afhankelijk van de sector. Er komt een lagere WW-premie voor vaste contracten met een vaste arbeidsomvang. Voor alle overige contracten stijgt de ww-premie. De werkgever betaalt de lage WW-premie wanneer de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd. Dit moet voor 1 januari 2020 zijn afgesproken en uiterlijk 31 maart 2020 schriftelijk zijn vastgelegd (ziedaar de belangrijke deadline). Is dit niet voor 1 april 2020 geregeld, terwijl de arbeidsovereenkomst wel doorloopt na 31 maart? Dan is de werkgever met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.
 

WAB & Ketenregeling

 
Vanaf dit jaar kan iemand drie tijdelijke contracten in drie jaar worden gegeven voordat een vast dienstverband ontstaan. Eerder stond voor deze zogeheten ketenregeling twee jaar. Na een jaar kan er weer een nieuwe keten van contracten ontstaan. Werkgevers krijgen met de WAB dus een jaar extra speelruimte is om met tijdelijke contracten te werken. Voor werknemers betekent het vooral dat zij langer moeten wachten op een vast contract. 
 

WAB & Ontslagrecht

 
Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan gebeurt dit op basis van een van de zes ontslaggronden die bij wet zijn vastgelegd (disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding zijn voorbeelden van zulke ontslaggronden. In de WAB is een ontslaggrond toegevoegd die zegt dat iemand ook kan worden ontslagen als er sprake is van een combinatie van meerdere ontslaggronden, de zogenoemde 'cumulatiegrond'. De optelsom van ontslaggronden moet voldoende zijn om het ontslag te rechtvaardigen. In ruil voor deze versoepeling van het ontslagrecht geeft de WAB de rechter de mogelijkheid om bij toepassing van deze cumulatiegrond een hogere ontslagvergoeding toe te kennen. Dit kan oplopen tot maximaal anderhalf keer die je krijgt bij onvrijwillig ontslag. 
 

WAB & Transitievergoeding

 
In 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd: een vaste vergoeding bij ontslag. Deze transitievergoeding geldt bij 'onvrijwillig vertrek'. Voorwaarde is wel dat iemand minstens twee jaar in dienst is geweest. Met de introductie van de transitievergoeding zijn de ontslagvergoedingen flink teruggebracht naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar. In de WAB is geregeld dat de transitievergoeding straks vanaf het allereerste moment verschuldigd is aan iedere medewerker die te maken krijgt met onvrijwillig vertrek, ook al na een week of zelfs één dag. De overgangsregelingen voor vijftigplussers en voor mensen die langer dan tien jaar in dienst waren verdwijnt. Hierdoor neemt de vergoeding voor deze groepen stevig af.
 

WAB & Oproepcontracten

 
Dit onderdeel van de WAB heeft het meeste stof doen opwaaien. Bedoeling van de nieuwe regeling is dat oproepkrachten eerder en beter weten waar ze aan toe zijn, en dat een oproep waar iemand op heeft gerekend niet zomaar op het laatste moment kan worden ingetrokken. Daarbij moet volgens de WAB nu iemand met een oproepcontract uiterlijk vier dagen van te voren horen wanneer hij worden opgeroepen. Later kan ook, maar dan is er voor de medewerker geen verplichting meer om te komen werken. Bovendien moet hij bij iedere oproep (ook wanneer deze uiteindelijk niet doorgaat) tenminste drie uur worden uitbetaald. Vanaf 2020 is de werkgever verplicht om iedereen die twaalf maanden als oproepkracht heeft gewerkt een vast aantal uren aan te bieden. Dit aantal moet gelijk zijn aan het gemiddelde van de voorgaande periode van twaalf maanden. Doet de werkgever dit niet, dan loopt hij tot vijf jaar na dato het risico op een loonclaim. 
 

WAB & Payrolling

 
Bij payrolling brengt een werkgever iemand die voor zichzelf heeft geworven en geselecteerd onder bij een payrollbureau. Het payrollbureau stelt vervolgens de medewerker ter beschikking aan het bedrijf. Hierbij maakt het payrollbureau gebruik van de flexibele regels voor uitzenden en detacheren. Dat vindt het kabinet ongewenst. Daarom is in de WAB bepaald dat werknemers nu dezelfde rechtspositie en dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als medewerkers die bij de werkgever zelf in dienst zijn. Dit betekent in praktijk dat in de meeste gevallen payrollkrachten minder flexibel inzetbaar worden en een ruimer pakket aan arbeidsvoorwaarden krijgen; voor payrollbedrijven betekent dit dat zij de cao's en arbeidsvoorwaardenregelingen van al hun klanten in hun administratie moeten kunnen verwerken. Dat stelt veel payrollbedrijven voor een flinke uitdaging.
 
Door: Nationale Horecagids